امروز: دوشنبه 31 اردیبهشت 1397
دسته بندی محصولات
بخش همکاران
بلوک کد اختصاصی

پرسشنامه تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان

پرسشنامه تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان دسته: مدیریت
بازدید: 31 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 86 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 14

هدف اصلی این پرسشنامه بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامی است

قیمت فایل فقط 7,000 تومان

خرید

دانلود پرسشنامه پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها

تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان ناجا

چکیده
سازمان ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده اند. این مسئله نشان می دهد که این سازمان ها در شناسایی و استفاده از شایستگی های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بنابراین ابهام زیادی در مورد رابطه بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی وجود دارد که نیازمند بررسی های بیشتر است.
هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامی است.
در پژوهش حاضر پس از مطالعه دقیق ادبیات موضوعی مرتبط، مدل مفهومی تحقیق  ترسیم شد. در این تحقیق بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای از بین مدیران و کارشناسان 92 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده های گرد آوری شده از روش  مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار Amos استفاده گردیدو نتایج حاکی از آن بود که داده های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تأیید قرار گرفت.

v      روش­های جمع‌آوری اطلاعات

در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه‌ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است.

به منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است:

گرچه پرسشنامه ­­های کمی برای اندازه­گیری تاثیر عواملی مانند شخصیت  در مطالعات هولند (نوردویک، 1996) بر علایق حرفه­ای افراد وجود دارد اما تنها یک پرسشنامه برای اندازه­گیری جهت­گیری حرفه­ای در تحقیقات پیشین یافت شد. این پرسشنامه که حاصل کار شین (1975) است، پرسشنامه موجودی کارراهه[1] نام دارد و بر اساس تعاریف گرایش­های کارراهه شین طراحی شده­است. اما این پرسشنامه کلی است و برای همه افراد با هر شغل و مسیر شغلی منتخبی در نظر گرفته­شده­است. حال آنکه چنان­که در فصل یك مطرح شد، ممکن است افراد در زمینه­های شغلی مختلف جهت­گیری­های حرفه­ای گوناگونی داشته­باشند که خاص آن زمینه شغلی باشد.  همان طور که اشاره شد، تحقیقی در مورد جهت­گیری حرفه­ای خاص یک زمینه شغلی به طور خاص انجام نشده ­بود و تحقیق­های موجود تنها به اندازه­گیری کمی گرایش­های شغلی یا جهت­گیری­های شغلی موجود پرداخته­اند. پس این موضوع جدید بوده و به خصوص برای شناسایی جهت­گیری­های شغلی و مسیرهای شغلی ممکن مهندسان نرم­افزار در ایران تصمیم گرفته­ شد با هدف نهایی طراحی ابزاری خاص اندازه­گیری جهت­گیری حرفه­ای در این زمینه پرسشنامه‌­ی با 2 بخش عمده طراحی شود که شامل؛

نامه همراه: در این قسمت هدف از گردآوری داده‌ها به وسیلة پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده در عرضة داده‌های مورد نیاز، بیان شده است. برای این منظور بر با ارزش بودن داده‌های حاصل از پرسشنامه تأکید گردیده تا پاسخ دهنده به طور مناسب پاسخ سوالها را عرضه کند.

 سوال‌های (گویه‌ها) پرسشنامه: پرسشنامه تعهد کارکنان 15 گویه و پرسشنامه مدیریت استعداد دارای 25گویه می‌باشند. در طراحی این قسمت سعی گردیده است که سئوالات پرسشنامه تاحد ممکن قابل فهم باشد.

برای طراحی این بخش از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج‌ترین مقایس­های اندازه‌گیری به شمار می‌رود. شکل کلی و امتیاز بندی این طیف برای سئوالات مثبت به صورت ذیل می‌باشد:

شکل کلی : بسیار مخالفم ـ مخالفم ـ نظری ندارم ـ موافقم ـ بسیار موافقم

امتیاز بندی :       1              2             3             4              5

جدول زیر متغیرها و ابعاد آنها را نشان می دهد:

مفهوم

ابعاد

شاخص ها

شماره سؤالات

تعهد کارکنان

تعهد عاطفی

احساس هویت سازمان،

وابستگی عاطفی به سازمان

1 تا 5

تعهد مستمر

فرصت های شغلی جایگزینی سازمان

حجم سرمایه گذاری های فردی در سازمان

6 تا 10

تعهد هنجاری

«وفاداری به سازمان»

«احساس تکلیف نسبت به سازمان»

11 تا 15

2- مدیریت استعداد

جذب و شناسایی

استعدادها

شناخته شدن سازمان با موارد: رقابت بر پایه پرداخت، تعادل میان زندگی و کار، فرصت­های پیشرفت شغلی، کار چالشی، ازایش حقوق بر پایه عملکرد و ایجاد فرصت­های توسعه و شهرت داشتن به کارفرمای خوب

16 تا 20

انتخاب

استعدادها

مصاحبه­های مبتنی بر شایستگی، مبتنی بر فرم تقاضای کار

21 تا 23

توسعه
استعدادها

مربیگری و نظارت بر شغل، چرخش شغلی، انتصابات فوری و نیروهای وظیفه ای، دوره­های آموزشی شرکتی، دوره­های آموزشی خارج از شرکت، دوره­های آموزشی خارج از شرکت، تدریس، کمک گرفتن از مشاوران، فعالیت­های فوق برنامه

24 تا 29

نگهداری

استعدادها

بیان واقعیت­های شغلی در بدو استخدام، مشارکت در تصمیم سازی، استقلال شغلی، تناسب بین عملکرد و پاداش، توسعه ارتباط بین گروهها، هماهنگی فرهنگی، تقویت اعتبار حرفه­ای فرد و ساختار مناسب سازمانی

30 تا 35

بکارگیری

استعدادها

استراتژی­های تناسب شغلی، ایجاد قابلیت انعطاف، رهبری اثربخش، ارتباطات، انگیزش، انضباط، جابجایی­های عمودی(ترفیع و تنزیل) و افقی(چرخش شغلی یا انتقال)

36 تا 40

جمع کل

40

جدول شماره 3-1)  متغیرها و تعداد كلی سؤالات هر كدام

v     روایی و پایایی پرسشنامه ها

ü        پایایی پرسشنامه‌ها

یکی از ویژگی­های ابزارهای اندازه­گیری، پایایی آن است. مفهوم یاد شده با این امر سروکار دارد.که ابزار اندازه­گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می­دهد. پایایی ابزار که از آن به اعتبار، دقت و اعتماد­پذیری نیز تعبیر می­شود، عبارت است از اینکه اگر یک وسیله اندازه­گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد، نتایج مشابهی از آن حاصل شود. بعبارت دیگر، ابزار پایا یا معتبر ابزاری است که از خاصیت تکرارپذیری و سنجش نتایج یکسان برخوردار باشد(حافظ نیا، 1377: 155).

برای سنجش پایایی از شاخصی به نام ضریب پایایی استغاده می­شود. ضریب همبستگی بین اندازه­های نتایج اندازه­گیری مکرر، با یک وسیله اندازه­گیری در شرایط یکسان، نشان دهنده پایایی اندازه­گیری آن وسیله اندازه­گیری می­باشد. ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ برای طیف­هایی با مقیاس طبقه­ای و رتبه­ای چند ارزشی اندازه­گیری می­شود. این آزمون برای محاسبه هماهنگی درونی برای اندازه­گیری بکار می­رود. معمولا دامنه ضریب قابلیت آلفای کرونباخ از صفر، به معنای عدم ارتباط تا مثبت یک به معنای ارتباط کامل قرار می­گیرد و هر چقدر عدد بدست آمده به یک نزدیک­تر باشد، قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر می­شود. معمولا آلفای کمتر از 6/. پایایی ضعیف، 6/. تا 8/. نشان­دهنده پایایی بالای پرسشنامه تحقیق می­باشد(خاکی، 245:1384).

در تحقیق حاضر پرسشنامه ابتدائی برای سنجش پایایی به صورت آزمایشی بین 30 نفر از نمونه های جامعه آماری توزیع شد ضریب آلفای كرونباخ مدیریت استعداد693/0و تعهد سازمانی 673/0 بدست آمد. به علاوه پس از جمع آوری كلیه داده ها و حذف بعضی از سؤالات پس از تحلیل نیز یك بار دیگر، این آزمون انجام گرفت كه این بار ضریب آلفای كرونباخ مدیریت استعداد 84/0 و  تعهد سازمانی 90/0 بدست آمد. این اعداد نشان دهندة آن است که پرسشنامه پایانی مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و  یا به  عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می‌باشد.

بعد

آلفای کرونباخ

زیر بعد

آلفای کرونباخ

تعهد سازمانی

0.90

تعهد عاطفی

0.841

تعهد مستمر

0.924

تعهد هنجاری

0.893

بعد

آلفای کرونباخ

زیر بعد

آلفای کرونباخ

مدیریت استعداد

0.84

جذب و شناسایی

0.78

انتخاب

0.89

توسعه

0.812

نگهداری

0.83

بکارگیری

0.874

ü       تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه: مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد، بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت.

برای تعیین اعتبار پرسشنامه روشهای متعددی وجود دارد که یکی از این روشها اعتبار محتوا می‌باشد.

اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهندة یک ابزار اندازه‌گیری به کار برده می‌شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه‌گیری به سوال­های تشکیل دهندة آن بستگی دارد. اگر سوال­های پرسشنامه معرف ویژگی‌ها و مهارت­های ویژه‌ای باشد که محقق قصد اندازه‌گیری آنها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوال­های تشکیل دهندة ابزار اندازه‌گیری معرف قسمت­های محتوای انتخاب شده باشد.

بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه‌گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می‌شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می‌شود. در این مرحله با انجام مصاحبه­های مختلف و کسب نظرات افراد یاد شده، اصلاحات لازم بعمل آمده و بدین ترتیب اطمینان حاصل گردید که پرسشنامه همان خصیصه مورد نظر محققین را می­سنجد. اعتبار محتوای این پرسشنامه توسط اساتید راهنما و مشاور  و چند نفر از افراد مطلع  مورد تأیید قرار گرفته است و از اعتبار لازم برخوردار می‌باشد. 

v      جامعه و نمونه آماری

ü       جامعة آماری:

هر تحقیق علمی شامل مجموعه­ای از عملیاتی است که برروی موضوع یا موضوع­های آن- که آزمودنی­های تحقیق نام دارد- به انجام می­رسد. به عبارت دیگر تحقیقات علمی به­طور عمومی شامل آزمایش یا تجربه بر روی آزمودنی­های خود می­باشد که بر اساس فرضیه­های مربوط در مورد آن­ها انجام داده می­شود. بنابراین، نتایج تحقیق در مورد آزمودنی­های آن معتبر است. می­توان گفت که جامعه آماری عبارت است از مجموعه­ای از افراد یا اجزاء و عوامل مختلف می­باشد که حداقل در یک صفت با هم مشترک هستند(عباس­زاده، 1380).

در تعریف دیگری، جامعه آماری عبارت است از همه اعضای واقعی یا فرضی که علاقه­مندیم یافته­های پژوهش را به آن­ها تعمیم دهیم به طوری که حداقل در یک صفت مورد نظر مشترک باشند(دلاور،1384). خاکی(1384) جامعه آماری را مجموعه­ای از افراد، اشیاء و... (واحد) که حداقل در یک صفت، مشترک باشند، تعریف می­کند.

در تحقیق حاضر قلمرو مکانی تحقیق سازمان ناجا بوده و جامعه آماری آن کلیه کارکنان و اساتید شاغل در دانشگاه علوم انتظامی این سازمان می باشد.

ü        محاسبه حجم نمونه:

گروه نمونه، یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعة آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعة آماری تعمیم دهد (سکاران، 1381:ص 295). یا به عبارت دیگر، تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان­کننده ویژگی­های اصلی جامعه باشد را نمونه گویند (آذر، مؤمنی، 1383 ).

در این تحقیق از آن جایی که جامعه مورد نظر کارکنان و اساتید دانشگاه علوم انتظامی می­باشد که محدود در نظر گرفته شده است، بنابراین جهت محاسبة حجم نمونة مورد نیاز برای پژوهش از رابطه زیر استفاده گردیده است.

که در آن

P: برآورد نسبت صفت متغیر، (5/0 = P)

Z: مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان 95 درصد، (  )

 مقدار اشتباه مجاز، (04/0 =  )

N  : حجم جامعه محدود که در پژوهش حاضر، تعداد حجم جامعه 750 کارکنان و اساتید می­باشند که ما اساتید و کارکنان رسمی در سازمان را در نظر گرفتیم که تعداد آن به 120 تقلیل یافت.

مقدار P برابر با 5/0 در نظر گرفته شده است. زیرا اگر 5/0 = P باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا ‌می‌کند. این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد. (آذر، مومنی، 1380 ،ج2: 72).

بنابراین حجم نمونه مورد نیاز پژوهش عبارت است از :

n= 92

جدول 3-2)تعداد نمونه

محاسبه شده

توزیع شده

جمع آوری شده

92

100

92

طبق فرمول تعداد نمونه 92 می­باشد كه پژوهشگر تعداد 100 پرسشنامه توزیع كرد كه از این تعداد 92پرسشنامه جمع­آوری شد.



[1]. Career inventory questionnaire

قیمت فایل فقط 7,000 تومان

خرید

برچسب ها : پرسشنامه تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان , پرسشنامه مدیریت استعداد , پرسشنامه تعهد کارکنان , پرسشنامه مدیریت استعداد , پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد , دانلود پرسشنامه مدیریت استعداد , پرسشنامه تعهد سازمانی کارکنان ناجا , پرسشنامه رابطه مدیریت استعداد و تعهد سازمانی , پرسشنامه بکارگیری مدیریت استعداد در بین کارکنان ناجا , پرسشنامه تاثیر مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان

نظرات کاربران در مورد این کالا
تا کنون هیچ نظری درباره این کالا ثبت نگردیده است.
ارسال نظر